本期嘉宾
　　徐 剑
　　卓越置业集团人力资源总监，博士学历。曾任平安集团麦肯锡项目协调人、招聘中心主任，润讯通信公司人力资源高级经理，香江集团总裁助理兼人力资源总监，网易人力资源总监等职，并曾在普华永道、华信惠悦、安达信等国际知名公司从事治理咨询多年，具有丰富的人力资源治理实战与咨询经验。
　　张建国
　　中华英才网总裁，中国闻名人力资源治理专家。曾任华为技术有限公司人力资源总监、副总裁。之后，在美国麻省大学进修人力资源治理。回国后，先后在益华时代治理咨询有限公司及华夏基石治理咨询有限公司出任总经理。著有《基于战略的薪酬体系设计》、《绩效治理体系设计》、《职业化进程设计》等专著。
　　张志学
　　佐佑人力资源顾问公司董事长，深圳高速公路股份公司独立董事。长期专注于人力资源治理领域的专业研究与实践，致力于各类组织的治理改善和能力提升。在中国企业的改革、发展及治理等方面，拥有扎实的理论功底和丰富的咨询经验。
　　熟悉房地产业
　　房地产业的三大类别
　　张建国：近些年来，我国房地产业的发展异常迅猛，年投资增长率超过20%，就算近两年在国家宏观政策的控制下，发展势头仍然势不可挡。
　　徐剑：目前中国大陆的老百姓对住房的需求依然十分旺盛，这其中的原因有很多。最有意思的一个原因是在中国人的传统观念里，“居者有其屋”和“不患寡而患不均”。据统计表明，在中国，人均私有房拥有量已经排在世界前列。而在日本、美国，甚至欧洲，很多中产阶级都还在租房住。中国人的这种观念无疑是造就巨大房地产市场需求的主要诱因之一，加之大陆目前住宅类房地产的结构失衡从而拉动了房地产价格的持续攀升。
　　但是有一点是值得重视的，那就是国家希望房地产行业能健康、持续地发展。当土地买卖变得越来越透明和规范，地产商们从地价上获取的利润越来越薄时，企业要想在竞争中胜出，就要看策划、设计甚至是治理的水平了。所以，随着国家对房地产监管有效性和力度的持续增强与改善，进入门槛的不断提高，以及行业间竞争的不断加剧，我们有理由相信未来几年中国房地产业会经历一个再次洗牌的过程。因为资金链、治理水平不足等原因，一些资质低下的项目型公司会被淘汰出局。
　　张志学：房地产行业近几年确实很热，很多公司开始重视人力资源治理，但碰到的问题纷繁复杂，我们可以做个简单的界定，这样可以分门别类地加以分析。
　　根据佐佑的咨询经验，房地产公司大致有三类：第一类是项目型房地产公司，一个项目就是一个公司，这还算不上一个真正的公司，只是一小部分人在一块儿做一件事，事情做完了，公司就解散了，基本谈不上明天或未来的发展；第二类是专业型房地产公司，把房地产当成专业化业务来运营，比如万科、中海、卓越等，这类公司既具有市场意识，又致力于长远发展；第三类是综合型房地产公司，涉足商业地产、工业地产、住宅地产等业务类型，涉及一级开发、二级开发、物业治理等业务领域，这类公司大多属于政府推动型企业。
　　这三类公司的治理需求与治理特点各不相同。我建议今天的讨论，可以结合卓越集团的实践经验，更多地集中在专业型房地产公司的人力资源治理方面。
　　徐剑：现在也有人把地产公司分为三类，比如项目型公司、战略型公司以及战略多元型公司，这样分也有它的道理。但不管怎么分，无非都是出于方便对问题进行分析和判定的一种手段。
　　张建国：我觉得房地产公司基本都是从项目起家的，一个项目做完了，对小公司来说，员工队伍可能就得解散；对大公司来说，会考虑怎样重新进入一个新的项目中去。面对竞争的环境和洗牌的必然趋势，相对来说，对于那些有一定规模，而且致力于把企业做下去的公司，治理就显得更为重要。
　　中高级人才奇缺的困境
　　张建国：基于以上对房地产行业的熟悉，房地产公司的人力资源治理和其他公司相比最明显的差别和特点有哪些呢？
　　徐剑：其实普遍来说，房地产企业人力资源治理做起来比较难，而且水平相对较低，当然也有做得比较好的，比如业界公认的万科，但是数量并不多。造成这种现象的主要原因有三个：
　　首先，市场行为的房地产行业在中国的发展历史并不是非凡长，以至于经营与治理经验的积累相对不足；
　　其次，作为一种资金和技术密集型行业，面对巨大的房地产市场需求，一家房地产企业假如能拿到地，又有比较好的设计方案，则盈利就变得比较轻易。也就是说中国的房地产行业本身的发展还处在相对粗放的阶段，这种粗放式的盈利模式使人们觉得做不做人力资源治理相对不是非凡重要，而能不能拿到地、有没有良好的设计和市场策划才是最重要的。
　　第三，房地产人才往往是分阶段使用的。比如，在前期的策划与设计阶段，经常需要比较高端的专业人才，而到了施工阶段，尤其对于单一项目来讲，前期的所谓高端人才的作用就变得很有限。此时，中级人才可能就足够了。究竟项目完成后，公司是要解散的。这种特点不但加大了规范化治理的难度，同时也很好地说明了这个行业人才流失率较高的原因。
　　张建国：虽然房地产业存在人力资源治理水平较低，重视不足的问题，但是对中高端人才的需求却是有增无减。据有关统计显示，房地产企业专业人才的年均增长率却不到7%，其中大部分行业优秀人才还主要集中在大型房地产开发企业，因此造成了房地产行业专业技术人才与高级治理人才的严重匮乏，企业间相互挖角的现象也日益突出。有调查显示，房地产行业的人才流动率是非常高的，甚至会达到60%，尤其是一些大中型公司的中高层治理与技术人才，他们往往会被一些小公司高薪挖走。
　　徐剑：总的来讲，主动流失的人才主要有两大类：第一类是设计类、策划类的中高端专业人才，这是流失最严重的。因为这些人才培养的难度比较大，其知识和经验的积累往往需要5-10年的时间，比如一个建筑设计人才，从本科读到硕士，需要在学校里待7-8年，参加工作后到真正能发挥作用还要2-3年，一些开发商认为用来得心应手的优秀设计人员，甚至最好还要在设计院里做过几年，如此漫长的培养周期，加上市场需求与供给之间的巨大差距必然导致此类人才流失严重。

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