去年以来，不断有读者反映，满怀希望做过测评后，反而如坠“云里雾里”，人才测评是否有其科学性，请看——

测评成了才市的“准入证”

上月中旬，华中科技大学（武汉）专场招聘会在校内举行。学计算机的欧阳清华在给江苏昆山凯博电脑公司投递简历时，意外的发现——该公司在接受其面试时，除索取英语四六级证书原件外，还要求其出示一份中介机构作出的“人才测评”报告单，这让欧阳很是吃惊，以前觉得很神秘的人才测评竟然离自己这么近。

有欧阳这种经历的不在少数。据了解，“人才测评”不同于普通的心理测评，一般测评大致为1至2小时，参加测评者在回答完相关问题之后，电脑会根据测试者的情况出一份人才素质测评报告，而这份评价报告可以作为求职者提供给招聘单位的一份客观的自我评价。

近日，记者来到位于武昌水果湖某心理测评中心，测评室的工作人员告诉记者，只要交20元钱，便可知道测评结果。在测评机前，记者看见一名姓徐的女大学生，在认真地做电脑里的试题。

大约十几分钟后，电脑测评结果认为该同学“有自强、自立的愿望。喜欢独处和静思，工作中计划性强，外向、好交友，看问题尖锐。”缺点是：“不很讲究人际交往的技巧，有焦虑倾向。”最合适的工作是“资料收集和整理、人力资源治理、编辑、统计等。”

给徐同学做测试的一名姓杨的心理咨询师说，从数学模型和心理学角度来说，假如顺其自然的选答题目，再做几次，结果也基本相同。假如故意掩饰自己，最后很可能过不了测谎关。比如“你是否偶然会想到一些坏得说不出口的事”就是一道测谎题，这样的题一共“埋”了10道。所以现在企业招聘新员工、挑选高层治理者最看重测评，就在于这个“冷面”裁判能让他们放心。

记者在采访的半个多小时里，不断有电话预约人才测评。“只有熟悉自己，才能更好地把握未来。”武汉大学毕业生徐同学评价测评说。

人们对人才测评有误解

“人们对人才测评还有一定的误解。”光谷某上市公司人力资源部经理杜峰说。他介绍，该公司日前在武汉某高校做了一个区域性的招聘活动，人才测评结果出来后，一名没有入围的学生通过层层关系找到他，请求给个机会重新测试一次，理由是自己在校期间学习成绩非常突出，“只是测试时没有发挥好”。

杜峰认为，这是目前一般人对人力资源测评的一大误解。虽然该同学学习成绩的确优秀，但该岗位招聘的是治理方面的人才，要求组织治理和人际交往能力较强，测评师根据提供的岗位设定所需的性格、技能测试，考查发现该学生不适合他所应聘的岗位。

杜峰打了一个比方，要招一名区域经理，要测评的是其良好的沟通能力、责任心、团队组织能力、情报收集分析、忠诚度、发现危机和机会的能力，这些都是人潜在的能力，通常是不易察觉的，只有通过科学的测试才能发现。

人才测评中有这样一个案例：有一名优秀的推销员，销售业绩连续几年蝉联第一，后来公司提拔他作了销售经理，没想到仅仅几个月的时间，部门被他搞得一塌糊涂，大家都束手无策时，一个业绩平平的推销员经过人才测评走上岗位后，短时间就扭转了局面。杜峰说：“这就是没有运用测评所付出的代价。”

华中师范大学教师龙立荣博士认为，“使用测评方法，是对传统用人机制的一种颠覆，它关注的是人的潜质，是你对该岗位的吻合度，是让合适的走向前台，而不在乎你是否有这一岗位的相关工作经验。”

人才测评对企业产生的作用，最直接的体现在经济效益上。杜峰告诉记者两组数据，2001年至今，公司给2000多名员工做过测评，总花费在300万元以上；而该公司2001年合同额为5亿人民币，2003年底增长到60个亿。

亟待规范的测评市场

采访中，记者发现武汉测评机构水平参差不齐，鱼龙混杂，有的测评结果含混，对受测人没有实际意义，主要表现在——

测试题缺少科学性

“有些测试题可以通过预习或复习，他们可随意‘创造’受老板悦纳的性格。”中南财经政法大学一名参加过多次应聘的求职者对此深有体会。他说，不久前应聘一家公司，做人才测评题第一次只有20分，不符合公司要求。回家后反复研究该测试题目，第二次应聘竟然得了90分，对方称自己十分适合该岗位。

电脑测试时有不准

武汉科技大学机械专业的小陈也表示，去年年底参加一场招聘会，场内有一个人才测评区，自己花20元钱，将信将疑地输入自己的生日、姓名。30秒后，打印机里吐出一张纸，纸上说事业、爱情、命运一应俱全，跟街头的算命很相似。

专家观点：心理测评是辅助手段

拿着小陈的测评结果，记者请教了华中师范大学心理学教授刘华山先生，他告诉记者，现在的人才测评市场正处于起步阶段，市场较为混乱，而且心理咨询、心理测试软件也不规范，测试者只能将其作为将来择业的参考，同时还要货比三家，并索要职业测评师和就业指导师的资格证书。

武汉大学人力资源专家关培兰教授认为，应该肯定人才测评是一种科学的测评手段。一套人才测评的方法是经过一定时期开发而成的，而且不同国家文化有差异，测试会造成不同结果。目前，一些民办的人才中介机构，受自身能力（经济实力、技术力量、人才力量）的制约，现在的测评方法不少都是直接“翻版”国外的咨询题目，加上从业人员有很多不专业，不准确的测评对个人和企业来说是“误诊”，后果十分严重。湖北亟待对人才测评执业资格制订一个标准规范它。

中国地质大学人才测评站主任黄金波则认为，人才测评只是一种科学的辅助手段，其目的是帮助被测评者了解自己的优点与短处，以便在专家的指导下，对自己的职业生涯作出合理规划。当然，由于其测评对象是自然人本身，人的心理又时刻在变化，因此人才测评与物理测评有质的不同，存在误差是不可避免的，对有些不适合招聘岗位的人，我们不能一棒子打死。（雷宇、彭四平）

来源：楚天金报