华氏-面试是企业和应聘者通过面试者和面试的内容及相关信息建立心理契约的过程，内容包括企业要求应聘者的责任和应聘者要求企业的责任，主要过程包括以下几个部分[参照图1(有需求请来邮索取)]：首先，要明确企业特征，不仅包括岗位职责的特征，还包括企业文化、战略的特征，工作情境和组织情境，以及动态的职业特征。其次，根据企业特征确定面试指标，包括显性指标和隐性指标，显性指标的确定通过结构化的策略，隐性指标的确定主要通过培训，将其内化为面试个人心理取向；最后，进入面试过程的操作，也就是面试者如何知觉应聘者能为企业做什么和应聘者如何知觉企业能为其做什么的过程，主要操作策略包括呈现企业特征，激活应聘者特征，使应聘者对企业预期现实化。

　　1.培训与结构化的策略

　　面试者是企业委托与应聘者直接接触的企业代表，一方面，他们是应聘者评价和了解企业的一个直接的窗口；另一方面，他们还是隐性指标的载体，是对应聘者评价的执行者，因此，必须对面试者进行充分的培训。培训的内容主要包括：面试组织与操作过程中相关CI(企业形象)展示的培训；企业文化与战略目标内化的培训和如何将这种内化的文化应用到招聘过程中的培训；面试过程中的追问及控制技巧的培训；以目标和结果为导向的面试操作系统的培训。

　　面试指标的确定首先要通过组织分析和工作分析，确定由战略、文化到具体工作要求的企业特征，按照能否明确规定的原则，可以明确规定的(如传统结构化面试中的KASO)，按照结构化的程序，确定招聘面试的显性指标；不可以明确规定的(如企业文化)，只进行框架式的规定，主要通过对面试者的重点培训，将其内化为面试者内在的隐性指标。

　　2.企业特征呈现策略

　　华氏-面试是企业和应聘者建立心理契约的过程。所以，企业必须把企业特征(包括工作特征)呈现给应聘者，才能建立应聘者对企业的合理预期。企业特征呈现的方法主要以真实工作预览(realistic job previews)的方法为基础，展示的内容就是通过工作分析和组织分析确定的企业特征，主要包括：企业战略愿景、企业文化、工作人际氛围、工作的物理环境、工作内容及压力、工作的待遇、工作的上下联系、组织对工作的支持程度、未来的职业发展方向等。展示的方式有：书面方式、口头方式、录像方式。录像方式在效果上可以综合书面和口头的效果，但是，录像方式成本高，且实施不方便；书面方式给人以可靠的感觉；口头方式比较灵活，可以展示一些隐性的特征。所以，企业面试需要根据实际情况采取企业特征程序的方式，保证应聘者对未来工作的全面了解。

　　3.应聘者特征激活的策略

　　企业招聘面试的根本目的是挑选与企业预期一致的人才，但应聘者的特征基本上都是隐性的，必须进行激活(即使其表现出来)，才能进行恰当的评价。激活的手段就是采用合适的面试题目。由于基于心理契约的招聘面试存在隐性和显性的内容及指标，所以，应该采用“形散而神不散”的题目作为激活手段。“形散而神不散”题目要求事先依目标拟定面试的内容框架，做到“神不散”，但不事先拟定题目、不规定逐一提问的顺序，而是根据应聘人回答某一问题的情况，顺势追问，做到“形散”，从而做到了“有的放矢”和因人而异的结合。

　　典型的“形散而神不散”的题目有案例分析和情境模拟。案例分析式的题目设计，由面试者向应聘者提供有关一个特定问题的信息，应聘者根据给信息进行合理的假设，之后向面试者提出一连串逻辑性良好的问题，以进行进一步收集信息，最后做出总结并提出建议。面试者可以通过观察分析案例的过程，测试应试者的反应能力和创新能力。情境模拟式的题目设计，为应试者提供一个模拟的真实情境，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。面试者通过观察应聘者的行为过程和达成的行为结果来鉴别应聘者的处理工作能力、人际交往能力、语言表达能力、组织协调能力、考察事务能力等综合素质。例如:假设你是公司总经理，人力资源部经理向你汇报由于开发部人员无法抽出时间对应聘者进行面试，招聘工作一拖再拖，这样下去，无法完成招聘工作。你询问了开发部的工作情况，开发部经理回答工作任务非常紧迫，在近一段时间内，确实无法安排面试。请处理此问题。

　　4.使应聘者对企业预期现实化的策略

　　华氏-面试的过程是应聘者建立对组织未来能够为他提供什么期望的过程，组织建立对应聘者未来能够为组织提供什么的过程。现实工作预览(RJP)通过为应试者提供特定职位的非凡信息，使应试者对组织的期望合理化，适用于有固定工作职责的招聘。然而在“恒变”是唯一不变的背景下，由于市场要求的多变，技术的不断更新，组织的持续变革，使得越来越多的工作动态、变化。应试者期望降低的程序(Expectation-lowering procedure，简称ELP)ELP是一种不依靠于特定的工作分析，协助应试者仔细的审阅自己关于未来工作的期望，并对这些期望给予现实的评价的过程，适应了“恒变”环境的要求。