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中华英才实验室发布时间：2006-09-14 字体： [大中小]

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人力资源可以分为人力资源的选择和人力资源的使用两方面，前者是被动的寻找，后者是主动的培育和锻炼，所以就有了比较大的区别，所以对用人的要求就有很大的不同。

　　作为人力资源被动选择，这需要对应聘者自身的素质要求很高，因为在被动选择过程中并没有对应聘者自身进行增值的加工过程，那么就需要通过确保劳动力自身的经验来确保选择的有效性，而且这种被动选择的劳动力主要是低端的普通劳动力，对于能力比较强但是缺乏经验和相关知识的人，往往会因为这种被动选择而有所失误。捡了芝麻丢了西瓜就是这种。

　　现在常见的人难找，才难留的问题，也就是由于这种被动选择的先天性的缺陷，因为劳动力是依靠自身的努力来成长的，对企业的依赖性很小，所以无从谈起忠诚度，更加无法完全确证其能力结构。

　　人力资源工作者的选择标准不同，因为被选择的只能够是低端的常规劳动力，也就是工具化的人，但是做人力资源的人本身，不是这些低端的常规劳动力能够进行比较。人力资源本身需要自己有加工和完善自己的能力，这就是做人力资源工作者的基本要求，否则就是失败的。

　　能够实现自我教育、自我培养、自我锻炼、自我加强和自我完善的人，才能够做成功的人力资源工作者，无论有没有实际的人力资源工作经验，这就是人力资源工作者的基本素质要求。字串2

　　人力资源工作者的选人，靠的更多的是直觉和眼光，对素质的判断远远超过对现有知识和能力的要求，这就是要求，人力资源工作者自己本身就要具有这样的素质，否则将识别不出真正的人才，尤其是具有潜能的人才。

　　伯乐要识别出真正的千里马，尤其是还没有展示出强大实力的千里马，本身就要能够感知千里马的存在，这就要看素质，而这种素质的判断，需要自身的素质和能力作为保证，知识和经验是其次的，那是精确定位的时候要用的工具。

　　事实上，庸才要看成果，小才要看经验，中才要看能力，而大才要看潜质，常规的人力资源所用的标准是选择小才和中才的标准，所以往往会痛失真正的大才。

　　大器晚成，在大才浮出水面以前，用专业的知识和经验来衡量都不可能，因为无法用需要积累才能够得到的东西来衡量潜在的潜质。

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